��ѻ��ý

Beata Kobucka
Cześć! Witam Was na wideokście Let’s get you hired. Dzisiaj ze mną nasza ekspertka do spraw rekrutacji, Zuza. Cześć Zuza. 

Zuzanna Geske
�����ść.��

Beata Kobucka
Będę miała przyjemność porozmawiać z Zuzanną na temat pytań behawioralnych i ich wykorzystania w trakcie rozmów rekrutacyjnych. Zapraszam.

INTRO
Let’s get you hired.
Rozmawiamy o procesie rekrutacyjnym w ��ѻ��ý.
Odkryj swoją przyszłość. Razem z nami.

Beata Kobucka
Razem z nami Zuza. Co to tak naprawdę są te pytania behawioralne? Coraz częściej się o tym słyszy. Co to tak naprawdę jest?

Zuzanna Geske
Pytania behawioralne są tak naprawdę specyficznym rodzajem pytań rekrutacyjnych zadawanych w trakcie rozmowy. To, co odróżnia je od innych pytań, to to, że dotyczą konkretnej sytuacji i zachowania kandydata w danej sytuacji. Nie jest to więc pytanie związane z teorią, a dotyczy konkretnych zachowań w sytuacjach zawodowych.

Beata Kobucka
Co tak naprawdę odróżnia pytania behawioralne od każdego innego rodzaju pytań rekrutacyjnych?

Zuzanna Geske
Moim zdaniem najłatwiej jest odróżnić je chociażby po sposobie formułowania. One są zwykle zadawane w taki sposób – opowiedz mi o sytuacji, gdzie coś się wydarzyło. Znalazłeś się w jakimś trudnym momencie, miałeś jakiś problem w pracy i jak się zachowałeś? Więc są formułowane tak, żeby odnieść się właśnie do tego doświadczenia z prawdziwego życia, z realnej sytuacji, a nie do na przykład wiedzy teoretycznej kandydata. Czyli nie jest to pytanie na przykład: czy umiesz pracować pod presją? 


Beata Kobucka
Rozumiem. Tutaj tak naprawdę musimy udowodnić, że już wykazaliśmy się takimi kompetencjami, jeśli dobrze rozumiem.

Zuzanna Geske
Dokładnie tak.

Beata Kobucka
No dobrze, to w takim razie, no właśnie, odkryj trochę rzemiosła rekrutacyjnego. Co wy jako rekruterzy rekruterki dowiadujecie się zadając pytania, analizując odpowiedzi?

Zuzanna Geske
Przede wszystkim, zadając takie pytania chcemy dowiedzieć się, jak kandydat funkcjonował poprzednio w swoim środowisku pracy. I weryfikujemy kompetencje tak naprawdę przeróżne. W ten sposób mogą to być kompetencje związane z zarządzaniem zespołem. W przypadku ról liderskich, w przypadku takich ról samodzielnego specjalisty mogą to być kompetencje komunikacyjne. Może to być zdolność planowania pracy, rozwiązywania konfliktów, trudnych sytuacji czy też umiejętność komunikacji w jakichś takich bardziej skomplikowanych sytuacjach.

Beata Kobucka
Zuza, praktycznie mówiąc, jak można się do odpowiedzi na te pytania behawioralne przygotować? Dużo się słyszy o metodzie Star. Działa? Nie działa? Jak sądzisz?

Zuzanna Geske
Myślę, że działa. Myślę, że jest to dobra metoda, żeby się przygotować przed rozmową rekrutacyjną. To co ja bym zrobiła, gdybym teraz na taką rozmowę szła, to zastanowiła się może nad jakimiś przykładami takich sytuacji w moim życiu zawodowym, dotychczasowym, gdzie właśnie może musiałam jakąś nietypową sytuację rozwiązać. Może musiałam komuś coś trudnego zakomunikować? Może na przykład nie mogłam się dogadać z kolegą czy z koleżanką z zespołu I jak to rozwiązałam? I właśnie trochę bym sobie przygotowała w głowie taki schemat odpowiedzi według tej metody Star. Metoda Star pozwala trzymać się właśnie takich ram w czasie odpowiadania, które powodują, że ta wypowiedź ma swoją strukturę, że łatwo się za nią podąża i też, że widać, że faktycznie kandydat rozumie pytanie no i na czym ta metoda właściwie polega tak naprawdę? Stary jest jest skrótem od kolejnych jej elementów. Co prawda skrót jest anglojęzyczny, więc po polsku nie do końca się sprawdza. No ale jako pierwsze mamy S, czyli sytuację, czyli opowiedzieć po prostu o sytuacji, w której się znaleźliśmy. Na czym ona polegała? Być może z czego wynikła? Drugie – T to z angielskiego task. Po polsku zadanie. Także tutaj mamy właśnie tą niespójność. Chodzi o to, jakie było zadanie kandydata w danej sytuacji, co zrobił i co miał zrobić. A kolejnym jest to, co zrobił, czyli Action. Dokładnie – to, co zrobił w konkretnej sytuacji. No i R to rezultat, czyli jak ta sytuacja finalnie się rozwiązała.

Beata Kobucka
Zuza, czy mogłabyś podać przykładowe odpowiedzi na pytania behawioralne, które pozwoliłyby kandydatom i kandydatkom pokazać się od jak najlepszej strony podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Zuzanna Geske
Jak najbardziej. Tylko na początku chciałabym jeszcze wspomnieć też, co jest ważne w kontekście odpowiadania na takie pytania, że tutaj tak naprawdę nie ma dobrych i złych odpowiedzi. Każde pytanie też dotyczy czego innego i co inne ma zweryfikować. Więc najważniejsze jest to, żeby trzymać się jakiejś ustalonej struktury i faktycznie odpowiedzieć na to pytanie. Nie zamykać się w jednym słowie i pamiętać o tym, że nie chodzi o to, żeby być idealnym, tylko żeby być szczerym i faktycznie bazować na swoim doświadczeniu. A przechodząc już do takiej przykładowej odpowiedzi, no to na przykład na pytanie zadane w następujący sposób Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś pracować z kimś, kto miał zupełnie inny sposób pracy niż Ty i jak ją rozwiązałeś. Dobrą odpowiedzią byłoby. Pracowałam kiedyś w projekcie, gdzie musiałam dostarczyć raport dla klienta i współpracować nad tym raportem z kolegą, który miał zupełnie inny system pracy niż ja. Ja jestem osobą raczej poukładaną, lubię mieć wszystko zapisane, tabelkę w Excelu, wykres wiadomo wiele szczegółów, tak żeby nic się nie zgubiło. Natomiast kolega jest osobą raczej pracującą chaotycznie w takich wybuchach energii.

Zuzanna Geske
No i było to duże wyzwanie, żeby razem pracować. Naszym zadaniem było właśnie dostarczenie tego raportu na czas, co mogło w tej sytuacji być dużym problemem. Dlatego jak tylko zauważyłam, że mamy taki kłopot, to zorganizowałam nam spotkanie, na którym porozmawialiśmy szczerze o tym, że pracujemy inaczej, że lubimy co innego w swojej codzienności zawodowej. No i ustaliliśmy jakieś takie podstawowe zasady komunikacji, zasady raportowania postępów, jak tutaj ze sobą współpracować, żeby, żeby to miało ręce i nogi. Postanowiliśmy wtedy, że będziemy sobie dwa razy w tygodniu wysyłać na maila takie podsumowanie prac, tak żeby wiedzieć, co już jest zrobione, co jeszcze musimy zrobić. No i dzięki temu udało nam się dostarczyć ten raport jeszcze przed terminem. Ta odpowiedź pokazuje tak naprawdę tą sytuację. Opisuje jakie było rozwiązanie, jaki był rezultat. Jest w pełni zgodne też z tą metodą Star. No i myślę, że dzięki temu łatwiej jest za nią podążać i faktycznie daje kandydatowi szansę na pokazanie się z jak najlepszej strony. I myślę, że taka odpowiedź na takie pytanie bardzo dobrze by się sprawdziła na rozmowie rekrutacyjnej, no bo pokazuje, jak rozwiązało się trudną sytuację, pokazuje, jakie kroki zostały podjęte i taką zdolność refleksji i właśnie współpracy w zespole. Więc tak naprawdę odpowiadając na jedno pytanie, możemy wykazać się kilkoma różnymi kompetencjami.

Beata Kobucka
I myślę, że też ta metoda pozwala nam pamiętać o tym, że mówimy o naszej roli w tym projekcie, prawda? To też jest kluczowe w procesie rekrutacji.

Zuzanna Geske
Ważne jest to, żeby pokazać siebie z jak najlepszej strony. No i tutaj w tej metodzie też chodzi o to, żeby sprawdzić, czy kandydat umie bazować na swoich poprzednich doświadczeniach, czy wyciąga z nich jakieś wnioski. No to też jest mimo wszystko ważne nie tylko w pracy, ale też w codziennym życiu.

Beata Kobucka
Tak, to prawda, to prawda. Zuza, na koniec proszę podziel się swoimi doświadczeniami. Czy jakaś odpowiedź na takie pytanie behawioralne kiedyś w procesie Cię zaskoczyła?

Zuzanna Geske
To jest bardzo dobre pytanie. Czy zaskoczyła? Nieszczególnie słyszy się tych odpowiedzi dużo i one są jednak mimo wszystko podobne. Chociaż kiedyś zaskoczył mnie kandydat, opowiadając o bardzo takiej nietypowej sytuacji, która mu się przydarzyła, bo była związana z bardzo dużą globalną firmą i to jakby z tą firmą rozwiązywał problem jego osobisty. Także to było takie niespodziewane. Myślę, że tutaj, w tym pytaniu akurat ten kandydat wykorzystał fajnie okazję, żeby też pochwalić się jakimś swoim dokonaniem. Takim sukcesem zawodowym, bo to, co mi się finalnie udało zrobić, no to był duży sukces zawodowy i jego kod dalej jest wykorzystywany do tej pory przez tą firmę, więc naprawdę robi to wrażenie. A poza tym, no to też doceniam właśnie takie odpowiedzi, które mają swój początek, mają koniec i faktycznie są odpowiedzią na pytanie, bo często zdarza się, że na takie pytanie kandydat odpowiada. Na przykład jeśli proszę o opowiedzenie, czy umie pracować pod presją i o takiej sytuacji. No, zdarzyło się w sumie nerwowo, miałem pracę, więc, więc potrafię i tyle, i tyle.

Beata Kobucka
Okej. Zuza, bardzo Ci serdecznie dziękuję, że zechciałaś się podzielić swoim doświadczeniem.

Zuzanna Geske
Dziękuję bardzo za rozmowę.

Beata Kobucka
Dziękuję. A Was zapraszam na kolejne odcinki naszego videocastu. Do zobaczenia!