��ѻ��ý

KATARZYNA SMUDA:  Powiedzmy wprost. Każdy miewa trudne momenty. Co robić, żeby sobie z nimi poradzić? “Let’s talk about wellbeing” to podcast ��ѻ��ý Polska, a ja się nazywam Katarzyna Smuda. W poprzednim odcinku razem z przedstawicielkami pokolenia Z rozmawiałyśmy o faktach i mitach związanych z określeniami tej generacji, którymi karmią nas mass media. Na koniec rozmowy poruszyłyśmy także temat badań, które jednoznacznie obaliły teorie o różnicach pokoleniowych. 

AGNIESZKA WALENCIK:  To jeszcze jest wciąż zaskoczenie dla wielu osób, dlatego że ten podział pokoleniowy na XYZ bardzo dobrze się sprzedaje, jest niejako takim świetnym clickbaitem i niestety trochę wymysłem marketingowców. 

KATARZYNA SMUDA:  Żeby nie pokazywać argumentów tylko jednej ze stron tego tak zwanego “konfliktu pokoleń”, do odcinka bonusowego zaprosiłam przedstawicielkę milenialsów – Agnieszkę Walęcik, HR Business Partnerkę w ��ѻ��ý Engineering i wieloletnią liderkę zespołu szkoleń i rozwoju.  

AGNIESZKA WALENCIK:  I oczywiście, że istnieją różnice pod kątem podejścia do pracy pomiędzy osobą, która jest na menedżerskim stanowisku w wieku 40 lat, a tą tak zwaną “zetką”, która dopiero weszła na ten rynek pracy i to jest jej pierwsza praca. Natomiast te różnice wcale nie wynikają z tych różnic pokoleniowych, ale one wynikają przede wszystkim z wieku, z cyklu życia, tego, w jakim etapie życia jestem i z różnych czynników, które wpływają na nasze przekonania, myślenie, zachowania, które się dzieją społecznie i ekonomicznie, cyfrowo też, jakby duża ta rewolucja cyfrowa, digitalowa, która wpływa tak naprawdę na wszystkie pokolenia. 

KATARZYNA SMUDA:  Czyli gdybyśmy wsadzili baby boomersów i milenialsów w okres czasu, w którym wychowały się zetki, to zachowywaliby się tak samo? 

AGNIESZKA WALENCIK:  No tak, to nie jest kwestia, wiesz, roku urodzenia i też weźmy pod uwagę, że starsze pokolenia też doświadczają cyfryzacji, tak? Też muszą się jej nauczyć. Oczywiście, że uczą się jej inaczej, tak? I w inny sposób ją wykorzystują niż młodsze pokolenie, które ma je od swojego dzieciństwa. Ale to naprawdę nie wpływa wcale na ich zaangażowanie w pracę i nawet ta mała różnica, o której powiedziałam, czyli zadowolenia z pracy, ona prawdopodobnie bardziej wynika z tego, że raz, wiek, dwa, no jak masz określony wiek, to też najczęściej masz już inne stanowisko w pracy, inne doświadczenie. Jak masz większy staż pracy i wyższe stanowisko, jakby wpływa to też na to, jaka jest rotacja na tych stanowiskach, jakie jest zadowolenie z pracy, więc w ogóle to są rzeczy nieporównywalne tak naprawdę, nie? Bo są w zupełnie innym etapie życiowym i na innych stanowiskach te osoby. I tak naprawdę, ja tak z uśmiechem o tym mówię, że to jest chwyt marketingowców, fajnie się to sprzedaje, fajnie się klika, natomiast to jest też bardzo szkodliwa sytuacja, dlatego że prowadzi do umacniania stereotypów, prowadzi do uprzedzeń tak naprawdę. Bo my się fiksujemy na tym, to pokolenie jest złe, bo jest młody, niezaangażowany albo to pokolenie jest złe X-ów czy baby boomersów, bo oni są tacy sztywni, w ogóle nie dbają o swój wellbeing i tworzą tą kulturę takiego zarobienia się do granic możliwości, nie? I tak naprawdę my zamiast skupiać się na tym, jak ze sobą razem pracować, mierząc się z tymi wyzwaniami, z którymi wszyscy się mierzymy, związanymi ze zmianami społecznymi, ekonomicznymi, cyfrowymi, to my się fiksujemy na tym, jakie są między nami różnice. I popatrz Kasia, ile firmy inwestują też w to, żeby nie wiem, przeszkolić menedżerów z tego, jak się tam komunikować z tymi młodszymi pokoleniami. Wrzucamy je do jednego wora i dla tej etykiety generacji Z czy generacji Y wrzucamy po prostu całą masę stereotypów, które naturalnie prowadzą nas do uprzedzeń, czasem mogą nas wręcz prowadzić do dyskryminacji. Tutaj myślę, że jest ważna rola pracodawcy, ale nie z takiego punktu widzenia, że zobaczmy, jakie są między nimi różnice, wrzućmy wszystkich do jednego worka, bo urodził się w 90. roku albo w 80. roku, więc tych potraktujemy tak, a tych inaczej. To myślę sobie, że menedżerowie powinni jednak starać się rozwiązywać swoje problemy w organizacji i w swoich zespołach, dostosowując rozwiązania do konkretnych indywiduów, bym powiedziała, i konkretnych grup, wcale nie w podziale na pokolenia, tak? To obalanie tego mitu pokoleń spotkało się teraz z tymi promotorami mimo wszystko tych etykiet, z takim podejściem, że no to w zasadzie te pokolenia to tak nie do końca muszą być związane z rokiem urodzenia, tylko może być ktoś, kto jest nawet 60-latkiem, a ma mentalność generacji Z. No to po co w ogóle mówimy o pokoleniach, tak? Po co nazywamy to pokoleniami i koncentrujemy ludzi na tym, żeby jednak skupiali się na tym roku urodzenia? No bo jak pokolenie, no to rok urodzenia, naturalnie rzecz biorąc. 

KATARZYNA SMUDA:  I kolejny raz potwierdza się zdanie, które często powtarzam. Zamiast szukać tego, co nas dzieli, skupmy się na tym, co nas łączy. A dzielenie ludzi ze względu na datę urodzenia raz na zawsze wyrzućmy do kosza. Żeby nie przegapić kolejnych odcinków, zasubskrybuj podcast “Let’s talk about wellbeing” w swojej ulubionej aplikacji do słuchania podcastów. A jeśli ten odcinek Ci się spodobał, podziel się nim z koleżankami i kolegami z pracy. Niech oni też skorzystają z zawartych w nim rad. Linki do zagadnień poruszanych w odcinku znajdziesz w jego opisie.