��ѻ��ý

Katarzyna Smuda
Wypalenie zawodowe to temat, który niestety na dobre zagościł w naszej przestrzeni. Jak wynika z badań, nawet co drugi polski pracownik zmaga się z tym zjawiskiem, a co czwarty doświadcza jego najcięższej formy. Niestety pandemia tylko nasiliła ten problem, szczególnie wśród osób pracujących zdalnie, które mogą mieć trudności z utrzymaniem równowagi między ich życiem zawodowym a prywatnym. Wypalenie nie dotyczy tylko jednej grupy zawodowej. Może dotknąć każdego, niezależnie od wieku czy rodzaju pracy. Pojawia się zarówno w biurach, jak i w zawodach technicznych, a także wśród osób, które balansują pomiędzy pracą a życiem prywatnym. W serii Let’s talk about wellbeing to już jest trzeci odcinek poświęcony wypaleniu zawodowemu.
Nigdy wcześniej też ten temat nie był tak bardzo obecny w mediach jak teraz. To powinno sugerować, że świadomość problemu jest wysoka, a tym samym wiemy, jak sobie z tym zjawiskiem poradzić. Niestety tak nie jest. W dzisiejszym odcinku wchodzimy w sam środek problemu wypalenia zawodowego oraz zjawiska quiet quittingu i poszukamy odpowiedzi na pytanie, jak odzyskać balans, zanim wszystko wymknie się nam spod kontroli.

INTRO
Michał Kasprzyk
Słuchasz Let’s Talk About Wellbeing – podcastu ��ѻ��ý Polska, w którym odkrywamy jak dbać o siebie w świecie ciągłych zmian i niepokojów. Podcast prowadzi Katarzyna Smuda.
ODCINEK
Katarzyna Smuda
W tegorocznym raporcie Trendy 2024 Infuture.Institute wyróżniono społeczeństwo wypalenia jako jeden z megatrendów w świecie kryzysów zdrowotnych. Trend ten odnosi się do coraz powszechniejszego występowania w społeczeństwie różnych form wypalenia zawodowego, ale też rodzicielskiego, aktywistycznego czy społecznego. Trend związany jest m. in. z presją społeczną dotyczącą konieczności osiągania doskonałości we wszystkich obszarach życia, co jest niemożliwe do spełnienia i prowadzi tylko do frustracji. Infuture.Institute jako przyczyny występowania trendu wymienia zachwianie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym na skutek wzrostu tempa życia, brak rzetelnej psychoedukacji w procesie kształcenia, pogłębianie się zjawiska osamotnienia w społeczeństwie, stałe upowszechnianie się mediów społecznościowych jako sposobu komunikacji i rozpowszechniania informacji i prezentowanie w tych mediach społecznościowych niemożliwych do osiągnięcia wzorców życia, wzorców wyglądu, sposobu spędzania wolnego czasu czy samorealizacji.
Także narastająca trudność w odróżnianiu symulacji cyfrowych od rzeczywistości i nakładanie się na siebie kilku kryzysów, m. in. zdrowia psychicznego, finansowego, klimatycznego, czyli ogólnie polikryzys. Problem jest więc głęboki i bardzo złożony. i niestety nic nie wskazuje na to, żebyśmy szybko znaleźli na niego lekarstwo czy wyprodukowali jakąś szczepionkę. Dlatego wciąż trzeba o tym rozmawiać i odkrywać to zjawisko od każdej możliwej strony, co też będziemy robić w tym odcinku. Ale zacznijmy od początku. O symptomy swojego wypalenia zapytałam Monikę Hajdacką, dyrektorkę HR w ��ѻ��ý Polska.

Monika Chajdacka
Moje doświadczenia były takie, no te, które pamiętam, tak, bo takich pierwszych pierwszych oznak to one są tak delikatne i subtelne, że wcale nie muszą oznaczać, że o to jesteś na drodze do piekła. Pierwsza poważna oznaka to jest niemożność spania, bo jest za duży natłok myśli, bo one się kotłują, bo co chwilę wracam do spraw, które załatwiłam bądź nie załatwiłam. Jakby w głowie kręci się karuzela jednego tematu związanego z pracą, wszystkich doświadczeń. Niemożność odpoczęcia to jest dla mnie sygnał, że przegapiłam kilka pierwszych. Tylko te pierwsze są takie niezwykle subtelne. Później jest jedzenie, jego jakość, ilość, częstotliwość.
Później jest spędzanie czasu z bliskimi i samemu ze sobą. Czy to jest komfortowe, czy to jest niekomfortowe? Czy jak nie zajmuję się sprawami z roboty, to mam poczucie winy, że coś się nie dzieje. A później te momenty, w których ja już czułam, że jest bardzo jakby wyczerpał się ram i ram się wyczerpuje, to jest niemożność skupienia się. i powstaje taka spirala, że coraz bardziej czujesz, że siedzisz dłużej, bo różne proste rzeczy zajmują ci więcej czasu, bo masz już tak zmęczoną głowę, że nie jesteś w stanie już ogarnąć. Myślisz sobie: kurczę, jestem beznadziejna, muszę się jeszcze troszkę przyłożyć.
No i zaczyna się nakręcić ta spirala, Bo wyjściem nie jest przyłożyć się bardziej. Wyjściem iść pójść po prostu na drzemkę. Jeśli jesteś w stanie jeszcze zasnąć.

Katarzyna Smuda
Monika poruszyła tutaj ważny temat nakręcania spirali pracy, takiego coraz większego przykładania się do niej, kiedy ta nie idzie, jak powinna. Dużą winę w tej materii zrzuca się często na duże organizacje, w których pracujemy, no bo to przecież one są odpowiedzialne za przeładowanie zadaniami i wymagane tempo ich realizacji. Ale może to my sami jesteśmy trochę dla siebie problemem? To pytanie zadałam Magdalenie Pernak People Managerce w ��ѻ��ý Polska.

Magdalena Pernak
Wydaje mi się, że pewnie prawda leży gdzieś pośrodku. Natomiast warto się skupić na tym co nam służy. Czy mi służy takie podejście, że taka jest już kultura organizacji, to jest ta presja, która mnie dotknęła i tak już jestem bezsilna i w zasadzie nic już nie mogę z tym zrobić. To jakby z tym nastawieniem raczej po prostu to mi nie służy i to doprowadzi do tego wypalenia zawodowego. Natomiast często odnoszę wrażenie, że ludzie mają takie poczucie, że coś się stanie, jeżeli czegoś nie zrealizują. Jeżeli na przykład ja nie zostanę jakiejś tam nadgodziny, to coś się stanie, firma się zawali, nie wiem, projekt padnie itd.
Owszem, czasami może tak być, a czasami po prostu można powiedzieć: sprawdźmy to. Wydaje mi się, że często bywa tak, że nie dbamy o te nasze granice. i jeżeli na przykład jest taka osoba, która zawsze odbiera telefon, sama nie organizuje sobie tego czasu pracy, jest dostępna non stop, zawsze odpowiada od razu, pozwala sobie na takie wrzucanie spotkania nawet wtedy, kiedy w kalendarzu ma ustawione, że jest niedostępna, no to później po prostu ludzie trochę oczekują tego od tej osoby, bo ona to ustanowiła jako swój taki standard pracy, nie? Więc tutaj wydaje mi się, że jest kwestia takich po prostu zdrowych granic.
Druga sprawa to wydaje mi się, że ważne jest budowanie poczucia sprawczości. Że nawet jeżeli jest ta presja ze strony organizacji czy jest po prostu taka kultura organizacyjna, to ja jestem odpowiedzialna za własne życie, tak? Ja tak naprawdę  ostatecznie decyduję o tym. Fajnie opisuje to Brenne Brown w swojej książce “Dary niedoskonałości”.

Katarzyna Smuda
Brenne Brown wyróżnia trzy kluczowe cechy osób o silnym poczuciu sprawczości. Po pierwsze, te osoby wierzą, że mogą zapanować nad sytuacją i mogą regulować swoje emocje. To nie jest taki optymizm w stylu: a jakoś to będzie, ale pewność, że osoby poradzą sobie w każdej sytuacji. Po drugie, są kreatywni w poszukiwaniu rozwiązań i potrafią oddzielić fakty od opinii. Zamiast ulegać pesymizmowi, zastanawiają się, co mogą realnie zmienić. Trzecią cechą jest umiejętność szukania pomocy. Nie boją się komunikować o trudnościach, by wspólnie znaleźć najlepsze wyjście. Książkę “Dary niedoskonałości” Brenne Brown oczywiście gorąco polecam. W kontekście walki z wypaleniem ogólno-życiowym dużo mówi się o czterodniowym tygodniu pracy.
Niektórzy wizjonerzy nawet schodzą do dwudziestogodzinnego tygodnia pracy, gdzie resztę zadań będzie za nas wykonywać sztuczna inteligencja. Na pierwszy rzut oka czy ucha brzmi super, ale gdy zastanawiam się nad tym dłużej, pojawiają się u mnie takie pytania: czy to na pewno dobre? Czy to będzie nam służyło? Dla niektórych przecież nadmiar wolnego czasu może przynieść np. trudne emocje czy jakieś wspomnienia, które nie zawsze będą łatwe do przepracowania.

Magdalena Pernak
Nie umiem ocenić tego systemowo, czy to jest dobre rozwiązanie, czy nie, ale to, co mi przychodzi do głowy, to jest to, że powinniśmy zmienić nasz mindset z zarządzania czasem na zarządzanie energią. Po pierwsze to jest oczekiwane ze strony tych pokoleń Zetka, Zalpha i Alpha. To jest duża elastyczność po stronie pracodawców. Wydaje mi się, że to jest też taki kierunek w którym pewnie zmierzamy. Natomiast powinniśmy pomyśleć o jakby zmianie w ogóle kultury pracy. Czyli co w ogóle oznacza praca, czym jest praca, czy to jest czas spędzony w organizacji, czy to jest wykonane zadanie, czy to jest praca dla kogoś, czy to jest praca z kimś.
Przez wiele lat funkcjonował taki kult zarządzania czasem, tak żeby być coraz bardziej efektywnym, coraz bardziej wydajnym. Jak najwięcej rzeczy zmieścić w krótkim czasie. Tutaj można porównać czas do takiej taśmy w fabryce, że po prostu mamy wrażenie, że szliśmy w tym kierunku, żeby robić rzeczy coraz szybciej, coraz bardziej wydajniej, czyli jakby żeby w tych ośmiu godzinach nam się zmieściło coraz więcej. Właśnie to może prowadzić do utraty tej energii. Właśnie kosztem może być strata energii, a a później długoterminowo wypalenie zawodowe. Więc ważniejsze jest chyba moim zdaniem zarządzanie tą energią, żeby wiedzieć kiedy ja potrzebuję zwolnić, kiedy potrzebuję przyspieszyć.
Czy to ma być właśnie pięć dni w tygodniu, ale ta praca rozłożona trochę na wolniej, czy ja na przykład wolę trzy dni bardzo intensywnie, a później na przykład cztery dni zupełnie luźno. To musi być indywidualne i to musi być też uzależnione, wydaje mi się, że od rodzaju pracy. Każda praca też ma różny wymiar, w różnym stopniu jest jakby wypalająca. Chciałabym uniknąć tego, żebyśmy szli w kierunku właśnie takiej maksymalizacji na siłę. Żyjemy trochę w takiej kulturze osiągnięć. Czyli wszystko w naszym życiu staje się projektem. Projektem jest nie tylko jakby nasze wyzwanie zawodowe, aspiracje tutaj, jakieś zdobywanie certyfikatów, ale projektem jest też dziecko.
Projektem jest też spędzanie czasu wolnego. i próbujemy tych rzeczy jak najwięcej doświadczać. Ja to też poniekąd rozumiem, bo ja lubię też doświadczyć życia, ale okazuje się, że jak staramy się jak najwięcej rzeczy zmieścić w krótkim czasie, to równie wypalony może się czuć emeryt, który na przykład zwiedza ileś tam krajów w roku, bo ma jakiś cel po prostu jak najwięcej tego zrobić. i w tym samym wymiarze może się czuć wypalony pracownik socjalny albo pracownik właśnie dużej firmy, bo nie dbamy o to, nie słuchamy trochę swojego ciała, nie widzimy tych momentów, w których potrzebujemy naładować baterie. W ogóle doszliśmy do czasów, że nie potrafimy odpoczywać. Musimy się nauczyć odpoczywać.

Katarzyna Smuda
To w ogóle ciekawe, jak różne pokolenia postrzegają pracę i odpoczynek. Patrząc na przykład na moich rodziców rocznik 61 i 64, dla nich urlop i wybranie dni urlopowych to jest absolutna świętość. To jest oczywiste, że się wybiera wszystkie dni urlopu w ciągu roku. No moja mama na tym urlopie nie do końca potrafi tak realnie odpocząć, bo ona jednak zawsze coś musi robić. Tata potrafi odpoczywać, no ale jednak zawsze żyje w takim trybie trochę tu działka, tu remonty i tak dalej. No ale znowu z drugiej strony dla nich to jest niepojęte, że muszę tłumaczyć współpracownikom, że należy wybierać urlopy, że należy dbać o balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym.
I to jest dla nich naprawdę niepojęte. i tak naprawdę, chociaż już te tylko zwykłe rodzinne, domowe, anegdotyczne przykłady pokazują, jak różnie podchodzimy do pracy i regeneracji, no już w różnych pokoleniach, już nie mówiąc o pokoleniu dziadków bądź też moim własnym osobistym doświadczeniu.Po drugiej stronie skali mamy trend, który w mediach społecznościowych przyjął nazwę quiet quitting. Wielu ludzi zastanawia się, czy to jest chwilowa moda, czy odpowiedź na realne problemy zawodowe, takie jak wypalenie czy brak równowagi między pracą a życiem prywatnym. Czym tak naprawdę jest quiet quitting i co stoi za jego popularnością?

Magdalena Pernak
To zjawisko rozpoczęło się w 2021 roku w USA i było bardzo związane z sytuacją Covida, gdyż po Covidzie po prostu w Stanach Zjednoczonych około cztery miliony pracowników porzuciło pracę przez brak poczucia sensu, pożyteczności, sprawczości i po to, żeby właśnie zachowywać ten work-life balance. Zjawisko to się pojawiło, stało się popularne w 2021 roku poprzez platformę TikTok. Quiet quitting to jest takie wyrzeczenie się tak zwanego kultu pracy oraz wykonywanie swoich obowiązków służbowych na poziomie absolutnego minimum w celu zachowania work-life balance i uniknięcia wypalenia. Zastanawiam się bardzo mocno właśnie czy to jest taki trend rzeczywiście przeobrażający nasze społeczeństwo, czy to jest bardziej trend taki w mediach społecznościowych?
Nie potrafię odpowiedzieć na to pytanie, ale wydaje mi się, że bardziej ten quiet quitting jest odpowiedzią na wypalenie zawodowe, które jest coraz częstsze. Jest to jakiś taki właśnie objaw może tego, że tutaj może ta apatia jest takim mechanizmem obronnym. Bo prawda jest taka, że te osoby, które teraz wchodzą na rynek pracy, to jest bardzo trudny moment. Kryzys gospodarczy, rosnąca inflacja. Jesteśmy również po takim długim okresie niepewności związanym właśnie z COVID-19. Te osoby też obserwowały przez wiele lat wypalenia zawodowe innych osób, już aktywnych zawodowo. Teraz bardzo by chciały tego uniknąć, tak? i tutaj przytoczę badanie, grupa Blue Colibri przygotowała raport w 2023 roku na temat quiet quittingu i tam 85% osób zadeklarowało, że nie zna w ogóle pojęcia quiet quittingu, ale jednocześnie co trzeci respondent przyznaje się, że skupia się tylko na formalnych obowiązkach i jest to też wyraz troski o work-life balance.
Równolegle do tego nie oznacza, że te osoby nie angażują się w swoją pracę. Bardziej chyba chodzi o to, że pojawiają się takie głosy, że zaangażowanie w rzeczy dodatkowe, w zadania dodatkowe nie przekłada się bezpośrednio na jakieś korzyści dla pracownika. Dlatego po prostu ci pracownicy nie mają motywacji. Ale znowu możemy wrócić do tego sensu, gdzie Wiktor Frankl mówił o tym, że sukces jest wypadkową tego zaangażowania, może jest rezultatem zaangażowania, więc trochę trudno stwierdzić co jest pierwsze, tak? i wydaje mi się, że to co jest tutaj istotne i czym warto się zająć to właśnie jest to kwestia wypalenia zawodowego.
Co zrobić żeby do tego nie dopuścić? A quiet quitting w moim odczuciu jest po prostu taką formą ekspresji tego i zaznaczenia problemu. i może też zastanówmy się jakie mogą być powody w ogóle quiet quittingu. Tutaj mówi się o takich rzeczach jak na przykład brak doceniania, brak zbudowanych relacji w miejscu pracy, nieodpowiednie zarządzanie albo właśnie ten problem z ustalaniem granic, co skutkuje nieodpowiednim work-life balance.

Katarzyna Smuda
To o czym tutaj mówimy prowadzi mnie do pytania, które wydaje się kluczowe w kontekście tego, jak wygląda współczesny rynek pracy. Czy leadership w swojej tradycyjnej formie dorósł do wymogów współczesnych pracowników? Może właśnie dlatego, że nie obserwujemy taką falę wypalenia zawodowego, a także zjawisk takich jak quiet quitting? Może to sygnał, że potrzeba innego typu podejścia, innego typu przywództwa, bardziej dostosowanego do dzisiejszych realiów?

Magdalena Pernak
Nie wiem, czy to jest kwestia leadershipu. Trzeba by było może sprawdzić bardziej kwestia też tej świadomości różnic pomiędzy pokoleniami. Natalia Hatalska wymienia jeden z takich trendów jak wojna międzypokoleniowa. Wydaje mi się, że to, że mamy większą świadomość tych różnic powoduje, że jest takie zderzenie i może to jest bardziej kwestia tego właśnie, że to, czego teraz potrzebujemy, to jest taka inteligencja generacyjna, czyli zrozumienie tych różnic i umiejętność dopasowania się. Wydaje mi się, że w kontekście servant leadershipu mamy do czynienia z tym, że lider jest powiedzmy dla swoich pracowników, to nie oni pracują dla niego, tylko on pracuje z nimi.
Ma być dla nich wsparciem. Być może jest to dobry kierunek z uwagi na to, że obecnie mamy do czynienia z takim ogólnym brakiem zaufania społecznego. Wydaje mi się, że jest takie trochę odrzucenie hierarchii, kryzys albo odrzucenie autorytetów. i w związku z tym taki lider służebny może być lepiej postrzegany, tak mi się wydaje. Z większą empatią, z większą elastycznością. To wydaje mi się, że to, czego potrzebujemy bez względu na to, czy to się będzie nazywało tak czy inaczej, to właśnie większej elastyczności w stosunku właśnie do młodych pokoleń, które tego oczekują i doceniania i również takiego rzeczy, którą nazywa się Radical Hope.
Bo młode pokolenia są bombardowane negatywnymi informacjami. Wszędzie dookoła słyszą o tym, że jest kryzys gospodarczy, kryzys klimatyczny, kryzys zdrowia psychicznego. Bardzo łatwo jest wzbudzić w sobie takie poczucie bezsilności i takiego ogólnego beznadziejstwa, że tak powiem. i w tym przypadku może być korzystnie pokazywać młodym ludziom takie historie, które są prawdziwe, autentyczne, adekwatne i dają nadzieję. Pokazują, że coś się da. Więc wydaje mi się, że to jest też dobry kierunek.

Katarzyna Smuda
Patrząc na zmieniające się potrzeby pracowników i wyzwania, z jakimi borykają się współczesne organizacje pojawia się pytanie: jaki właściwie powinien być współczesny lider/liderka? Jakie cechy i umiejętności są dziś kluczowe, by skutecznie zarządzać zespołami, które oczekują elastyczności, empatii, transparentności i wsparcia w tym środowisku pełnym niepewności i stresu?

Monika Chajdacka
Myślę, że chcąc być odpowiedzialnym za integrację, za atmosferę, za wyniki zespołu jako takiego i za poszczególne te osoby, jak w ogóle odpowiedzialnym za cokolwiek, trzeba najpierw zadbać o siebie. Dla mnie ta reguła maseczki w samolocie, ona sprawdza się w niemal każdym aspekcie życia i sądzę, że podstawowym obowiązkiem i początkiem całej drogi do dobrego leadershipu jest bardzo dobre poznanie siebie i zarządzenie sobą przede wszystkim. Bo ja mam taką sekretną teorię, że tak jak funkcjonuje lider, czy to w mniejszym, czy w dużym i na koniec całym wielkim zespole, nawet globalnym, tak jego system wartości, sposób funkcjonowania, co oczywiste, to do czego przywiązuje wagę, tak to wszystko jakby przenika przez nawet nie tylko przez wentylację w danym biurze, ale po prostu przez całą sieć neuronową wymiany informacji i życia w organizacji.
Dlatego, jeśli lider nie zadba o siebie, to jego ludzie nie zadbają o siebie. Nawet jeśli on nie będzie o tym mówił, to będzie czuć. Nie chodzi mi tu wprost o cele wypisane w rocznym arkuszu celów, które są wyrażane wprost, ale bardziej sposób funkcjonowania i to czego nie mówimy. i to dalej oczywiście paralele do zwierząt, dzieci. Kilka lat temu adoptowałam psa. Bardzo wiele się nauczyłam od tego: nieważne jest co powiesz. Pies i tak nie rozumie tego języka, zanim się nie nauczy pojedynczych słów. Bardziej twoja postawa ciała, ruchy, kolejność ich wykonywania, to będzie trafiało do niego o wiele bardziej.
Być może to jest przejaskrawiony przykład, ale tak często się mówi, że jak dzieci nie robią tego co im mówisz, ale robią to co robisz. Moim zdaniem ten mechanizm funkcjonuje w relacjach zawodowych również. Że ten sposób dbania o siebie i sposób myślenia o podejściu do pracy zaczyna się od lidera. i dlatego, jeśli jesteś liderem, albo chcesz być liderem, któremu na tym zależy, żeby jego ludzie czuli się dobrze, osiągali okropne słowo, swoją produktywność, czy też byli efektywni w pracy, to musi zacząć od siebie.

Katarzyna Smuda
Czy nie wydaje wam się, że życie zawodowe przypomina czasem bieg w kołowrotku? Im szybciej biegniesz, tym bardziej się wypalasz. Monika i Magda w swoich wypowiedziach dotknęły sedna tego problemu. Rozmawiałyśmy o tym, jak pogoń za perfekcją i brak równowagi między pracą a życiem powoli wyciskają z nas całą energię. O nakręcających się spiralach nadgodzin, nieumiejętności odpoczynku, ale też nadziei, bo zmiana jest możliwa. Świadome granice, elastyczność i odwaga, by powiedzieć stop to mała rewolucja, którą każdy z nas może rozpocząć.A teraz spójrzmy na ten problem z innej perspektywy. Wyobraźcie sobie, jak wyglądałaby praca, gdyby każdy z nas codziennie słyszał: Dobra robota! To dzięki Tobie osiągnęliśmy sukces! Często nie zdajemy sobie sprawy, jak małe gesty mogą budować wielkie rzeczy, atmosferę w pracy, motywację, a nawet równowagę psychiczną. Czy docenianie może być tym brakującym elementem w walce z wypaleniem? Może właśnie w docenianiu kryje się rozwiązanie problemu wypalenia zawodowego i quiet quittingu?Temat doceniania będzięmy odkrywać z Żanetą Nawrot:

Żaneta Nawrot
Na co dzień pracuję w dziale testerskim, zajmuję się jakością. W stopce mam wpisane, że jestem senior test konsultantem, a jak nie zajmuję się jakością, to pakuję się w dużo innych różnych projektów, m. in. Organizuję Test Summit, konferencje, meetupy nasze też testerskie.

Katarzyna Smuda
Agą Szubert

Agnieszka Szubert
Pracuję tutaj jako full-time people manager. Zajmuję się koordynacją naszego streamu, udzielam się w tematach komunikacyjnych, ale to co mnie najbardziej tutaj cieszy, to właśnie możliwość pracy z ludźmi, ich rozwój. To mi daje bardzo dużo energii i daje mi dużo radości.

Katarzyna Smuda
Basią Górnikiewicz

Barbara Górnikiewicz
Pracuję właśnie z dziewczynami w dziale testingu. Jestem też people menadżerką, jestem odpowiedzialna za rozwój talentów w naszym dziale. Oprócz tego też jestem liderką People Managers Community dla ABL.

Katarzyna Smuda
I Agnieszką Jasińską-Kaćmą.

Agnieszka Jasińska-Kaćma
Zajmuję się quality managementem, czyli jestem test managerem w projektach. Z tym wiąże się mój profil zawodowy. Natomiast niezmiernie jest mi miło i wręcz jestem zaszczycona tym, że mam tak świetny team recognition w znaczeniu współpracy i znaczeniu dobrostanu, który też tworzymy wspólnie w firmie.

Katarzyna Smuda
Żaneta, Basia, Aga i Agnieszka stworzyły w ��ѻ��ý oddolny projekt, który nazwały roboczo “siłą doceniania”. Jak to często bywa, wszystko zaczęło się dość spontanicznie.

Agnieszka Szubert
Siedzieliśmy sobie z grupą People Managerów i rozmawialiśmy, co można fajnego zrobić w obszarach miękkich. No i padła propozycja recognition. No i tak trzy osoby w tym pokoju od razu spojrzały na mnie i powiedziały: Aga, bierzesz? Tak. No i tak to się zaczęło.

Katarzyna Smuda
Na początku zespół przeanalizował, co jest dla nich ważne, a także zebrał opinie od people managerów, testując różne podejścia. Znając potrzeby i sytuacje w zespołach, panie postanowiły zacząć budować od podstaw.

Agnieszka Szubert
Co to jest docenianie? Dlaczego to docenianie ma sens? Co jest ważne w docenianiu? Kiedy jest efektywne itd. Itd.

Katarzyna Smuda
Panie przygotowały się solidnie i z tematem ruszyły w drugiej połowie 2022 roku.

Agnieszka Szubert
Takim kick-offem na jednym z naszych WKS-ów, na który udało mi się zaprosić autora “Głaskologii”, czyli Miłosza Brzezińskiego. i to było takie mocne wejście, mocne argumenty, ciekawe case’y, możliwość rozmowy między prelegentem a uczestnikami. i to był dla mnie taki moment, kiedy rzeczywiście ten temat, mówiąc kolokwialnie, siadł. Tak wyglądał początek.

Katarzyna Smuda
Kolejnym krokiem było poszerzanie świadomości oraz nauka, jak doceniać efektywnie.

Agnieszka Szubert
Organizowałyśmy warsztaty dla people managerów, które budowałyśmy głównie na krótkich informacjach teoretycznych, a tak naprawdę większość tych spotkań poświęcałyśmy na naszych zebranych w praktyce case’ach. i rozmawialiśmy, dyskutowaliśmy co można zrobić, jak można zrobić, jak w takiej sytuacji się zachować, co można powiedzieć.

Katarzyna Smuda
W 2023 roku panie chciały pokazać, jak w prosty sposób można doceniać pracowników. Zorganizowały wewnętrzne Oscapy, czyli Oscary przyznawane pracownikom przez pracowników. Nagrodą były statuetki Oscarów oraz spersonalizowane książki z dedykacją dla laureatów.

Agnieszka Szubert
Najpierw był etap nominacji. Mieli prawo nominować wszyscy pracownicy z naszego działu. To było ponad czterysta osób. Potem tak naprawdę odbywało się głosowanie na nominowane osoby w poszczególnych kategoriach. Przy okazji jeszcze dziesięciolecia testingu zorganizowaliśmy spotkanie, zorganizowaliśmy taką skromną galę, na których te książki i Oscary były wręczane. Myślę, że w relacji osoby również obecne na sali mogły zobaczyć, jak taka mała książka może ucieszyć i dać frajdy.

Żaneta Nawrot
Ważne mi się wydaje, że było to, że te książki to nie były takie nagrody techniczne, że to nie były książki związane z naszą branżą. Zupełnie nie. Jakby tutaj starałyśmy się dotrzeć kto jakie ma hobby, kto coś robi w innym czasie albo kto co lubi czytać, żeby jakby to były faktycznie takie bardzo personalne rzeczy, nie?

Katarzyna Smuda
I jaki był tego odbiór?

Żaneta Nawrot
Były sytuacje takie, że a ja nie potrzebuję takiego doceniania, ja tego nie robię albo ja chciałbym docenić wszystkich, ale muszę kogoś wybrać. Ale były też sytuacje, że skruszały serca, że dostaliśmy potem odzew: słuchajcie, ale to było super. Na przykład od osoby, która wcześniej miała takie dosyć chłodne podejście i taki dosyć spory dystans “było super! Dziewczyny super!” No i my wtedy już po prostu wiedziałyśmy, że to serce skruszało.

Agnieszka Szubert
Ja myślę, że wokół tego oscapowego przedsięwzięcia wytworzyła się bardzo fajna atmosfera. Jeszcze podczas nominacji, potem już w trakcie ceremonii, ja miałam przyjemność wręczać te nagrody osobiście i po prostu widziałam co się działo na twarzach tych osób. To jednak daje radochę, to jednak daje satysfakcję i nawet osoby, które mówiły, że nie chcą być doceniane, jak zobaczyły książkę, która ich bardzo mile zaskoczyła, naprawdę było widać radość w oczach.

Katarzyna Smuda
Gala Oscapów była takim wyjątkowym wydarzeniem, które nie zdarza się co tydzień czy co miesiąc. A w docenianiu przecież chodzi o to, żeby działo się to możliwie jak najczęściej, a to nie zawsze tak bywa.

Agnieszka Szubert
Tak naprawdę nam bardzo zależy na tym, żeby to docenianie działo się na poziomie pracownik-lider pracownik-pracownik. Bardzo mocno fokusujemy się na tym, żeby rzeczywiście edukować, żeby pomagać, przebijać się przez wszelkiego rodzaju obawy, bo jeżeli nie mamy praktyki, nie mamy takiego zwyczaju, że doceniamy tak na co dzień regularnie, to z czegoś to wynika i bardzo często towarzyszą temu różne obawy. Więc te warsztaty mają jakby pokazać, jaki jest efekt tego doceniania, ale przede wszystkim jak można doceniać, jakie są przykłady doceniania, jak doceniać w konkretnych trudnych sytuacjach. Jakby mówić, że docenianie to nie jest tylko i wyłącznie głaskanie po głowie i laurki, ale docenianiem może być też challenge’owanie pracownika, może być wspieranie go w rozwoju itd.
Itd. Więc bardzo mocno focusujemy się na tym, jakby cały ten proces zaczyna się w głowach menadżerów, w głowach liderów.

Barbara Górnikiewicz
Myślę, że my na swój sposób zaczęłyśmy gdzieś budować tą kulturę doceniania. Najpierw właśnie na poziomie naszej praktyki, czyli testingu i później wychodząc coraz szerzej przez webinary, czyli takie bardziej skupione na formie wykładowej, właśnie pokazujące statystyki, trochę liczb, ale także właśnie czym jest docenianie, jak je można rozumieć, że to właśnie nie zawsze są pieniądze, tylko często to się opiera na budowaniu relacji z pracownikiem, a także na budowaniu relacji w zespołach i budowaniu samych zespołów. i nawet organizowałyśmy takie warsztaty, gdzie podzieliłyśmy sobie na trzy poziomy trudności case’y. Ten, który miałyśmy na pierwszym warsztacie, on był dla nas taki nie, że łatwy, ale to były takie bazowe przykłady, gdzie grupa powiedziała, że to już nie jest łatwe.
Więc to faktycznie pokazuje, że przez model, w jakim my żyjemy, a także do tej pory, jak funkcjonowały organizacje, jak te czasy mocno się teraz zmieniły, Ta kultura doceniania i te języki doceniania, gdzieś właśnie budowanie relacji opartej na tym, że widzimy drugą osobę, że mówimy jej konkretnie, za co ją cenimy, co jest dla nas wartością, a także pokazujemy jej kierunki, w których może się rozwijać, że jest teraz kluczowe, że powoduje po pierwsze gdzieś utrzymanie wysokiej motywacji, ale też tego, że człowiek ma połączenie z firmą, z organizacją, w której pracuje i czuje się w niej dobrze, czuje się bezpiecznie w środowisku pracy.
To są bardzo ważne gdzieś obszary, które podczas pandemii i w tych czasach popandemicznych, gdzie poszliśmy, jest model pracy zdalnej, hybrydowej, które uległy znacznemu osłabieniu. i wierzę, że właśnie budowanie świadomości recognition właśnie tej kultury wzmacnia te osłabione obszary.

Agnieszka Jasińska-Kaćma
My rozumiemy, co to jest docenianie. Menedżerowie rozumieją, co to jest docenianie, bo po tych naszych wszystkich akcjach widzimy tą świadomość. Tylko tą świadomość trzeba właśnie kultywować, kształtować, pokazywać człowieka w takiej perspektywie współpracy długofalowej. Czyli jeżeli na przykład tworzymy zespół projektowy, to oczywiście poza zadaniowością zespołu projektowego widzimy ludzi. Każdy z tych członków zespołu ma swoje kompetencje, a my jako liderzy po pierwsze możemy każdego zauważyć, zobaczyć, że każdy ma wartość. Możemy zauważyć, że jesteśmy tak naprawdę tym zespołem, w którym każdy dodaje swój element. To jest też docenianie, zauważenie, znaczenie człowieka i też, ja tu nie mówię oczywiście o tym, że musimy być tak mocno emocjonalnie powiązani.
Zadaniem lidera jest to, żeby podążać za człowiekiem, tak? Żeby też rozszerzać jego możliwości, rozszerzać talenty. Menedżer to jest taka osoba, która czasem wybija ze strefy komfortu i pokazuje w jaki sposób możesz się rozwijać, ale w znaczeniu doceniania to też jest sposób, tak? Nawet taka codzienna komunikacja, bycie w zespole, nawet spotykanie się, nie wiem, dzień projektowy, kiedy jesteśmy razem, kiedy możemy się wesprzeć, kiedy możemy podzielić się wiedzą, rozwiązać trudne problemy, to też jest istotne.

Katarzyna Smuda
To gdybyśmy chcieli tak w punktach podsumować to wszystko, o czym było mówione, to czym jest docenianie?

Barbara Górnikiewicz
To są na pewno słowa uznania. Możemy te słowa uznania kierować na forum podczas spotkania grupowego, zespołowego albo indywidualnie, bo niektóre osoby, kiedy się mówi do nich coś wprost w cztery oczy czują się szczególnie wtedy docenione. Spędzenie czasu z tą osobą, czy z grupą osób z zespołem, poświęcenie właśnie tego czasu, którego każdy z nas ma mało, to jest to co mogę dla Ciebie zrobić, czyli taki jakby literalnie tłumacząc to jest akt służby, ale faktycznie zrobienie czegoś dla kogoś, wyjście do danej osoby z komunikatem co mogę dla Ciebie zrobić, jak mogę Tobie, ja pomóc. Jak już szeroko dzisiaj rozmawiałyśmy prezenty, ale też właśnie nie takie prezenty właśnie dziesięć tych samych książek gdzieś tam bez tej dedykacji i tak dane w taki sposób bez uznania, tylko faktycznie gdzieś spersonalizowane wcześniej gdzieś zadany ten trud sobie właśnie znalezienia czegoś, co tą osobę ciekawi.
Dotyk, czyli to takie klepnięcie po plecach, przebicie piątki, to jest ten good job, słuchaj bardzo doceniam to co zrobiłeś, jest super, nie? i o tym też warto pamiętać, że my jesteśmy różni jako ludzie i każdy z nas ceni co innego w docenianiu.

Katarzyna Smuda
Basia wypunktowała nam elementy, których możemy użyć jako narzędzia w procesie doceniania pracownika. Wcześniej wspominała o tym Agnieszka, ale może warto pogłębić, jak docenianie opiekuje pracownika?

Agnieszka Jasińska-Kaćma
Ja myślę, że pracownik, jeżeli czuje się zauważony, jeżeli menadżer go rozumie, jeżeli zwraca uwagę na jego talenty, zwraca uwagę na jego rozwój, to daje pracownikowi takie poczucie pewności. Jesteśmy pewni, że działamy, ale też jesteśmy pewni, że jesteśmy w stanie zrobić więcej dla siebie, rozwinąć się, tak? Pogłębić technologię, pogłębić wiedzę techniczną, a z drugiej strony pogłębiamy więzi, na przykład więzi zespołowe, tak? Czy też komunikacja z menadżerem jest na bardzo dobrym poziomie, jest taki flow. i myślę, że też w takim kontekście wellbeingu myślimy o tym, że jeżeli rzeczywiście zespół czuje się zaopiekowany, jeżeli nasz kolega ma to poczucie, że jest zaopiekowany, to on też potrafi tę atmosferę rozszerzyć na zespół.
I myślę, że wszyscy i codziennie, i w życiu prywatnym, w życiu zawodowym chcemy jednak, to są takie trochę łaskotki, chcemy jednak tych łaskotek. To jest fajne, to jest miłe, możemy się rozwijać. Myślę, że nawet dzielenie się wiedzą, co jest czasem takie druzgocące, bo ja mogę dzielić się na różne sposoby wiedzą, mogę powiedzieć: słuchaj, no właściwie ty już to powinieneś wiedzieć, tak? Ale mogę się też dowiedzieć, dlaczego ktoś tego nie wie, być może nie ma odpowiedniego szkolenia, być może trzeba poświęcić mu pewne godziny, tak? Mamy środki, mamy możliwości, tylko musimy być autentyczni, musimy zauważać.

Katarzyna Smuda
HRM Institute przeprowadziło w 2024 roku badanie dotyczące siły doceniania i z opublikowanego raportu wynika, że aż 95% ankietowanych uznaje, że docenianie w pracy jest dla nich ważne. Jednak tylko 54% pracodawców uważa, że ich pracownicy czują się docenieni. Badania pracuj.pl pokazują, że ponad 25% osób aktywnie szuka nowej pracy właśnie z powodu poczucia niedocenienia. Docenianie jest więc kluczowe, a jednocześnie często niskokosztowe. Dlaczego więc wciąż mamy z tym problem? Czy to jest kwestia niewyszkolonych menadżerów? A może kultury organizacyjnej w Polsce, która nie wspiera doceniania?

Agnieszka Szubert
To nie jest tylko i wyłącznie specyfika polskiego rynku, polskiej mentalności. Globalne statystyki są bardzo podobne. Może różnią się w procentach, ale generalnie temat doceniania jest czymś, nad czym bardzo dużo organizacji pracuje, wdraża różnego rodzaju strategie. To jest to, co chciałabym podkreślić, że to nie jest tylko i wyłącznie polska specyfika. Tak naprawdę gdzieś tam pędzimy, może mieć znaczenie, ale warto też wiedzieć, że to docenianie nie zajmuje za dużo czasu, bo tak naprawdę jest to wsparcie albo emocjonalne, albo komunikacyjne, albo informacyjne pracownika. Pracownik jeżeli czuje, że jest kimś znaczącym, tak? Czy to w zespole, czy to dla menadżera, że dzięki niemu można coś osiągnąć, czy w jakiś pozytywny sposób wzmacniamy pracownika tym co zrobił, ale to generalnie docenianie powinno być nie tylko i wyłącznie za KPI i za to co dowiózł, ale głównie za wartość i wysiłek jaki wnosi w realizowaną pracę.
Właśnie to jest to wsparcie, które jest bardzo ważne i to nie wymaga dużo czasu. To są naprawdę bardzo krótkie przemyślane komunikaty 1 na 1 w zupełności wystarczą. W momencie kiedy my będziemy sobie zdawać sprawę z tego, że a) to nie jest trudne, b) można właśnie popraktykować, można zobaczyć jak to zrobić, przećwiczyć i potem zobaczyć jakby reakcję u drugiego człowieka, to to jest coś co będzie już nas napędzało do tego, żeby doceniać.

Agnieszka Jasińska-Kaćma
Ja myślę, że to jest bardzo istotne, żeby znaleźć ten czas. Chodzimy pięć razy na kawę, ale ten jeden raz moglibyśmy wyciągnąć po to, żeby spotkać się, żeby porozmawiać, żeby docenić.
I ja myślę, że właśnie ta informacja od przełożonego to jest to, co gra.

Katarzyna Smuda
O świecie dużych, międzynarodowych organizacji często słyszy się, że pracownicy są jedynie trybikami w wielkiej maszynie, ale przecież każdy z tych trybików ma swoje znaczenie. Zadaniem liderów jest dostrzeganie wyjątkowości pracowników i wzmacnianie ich zaangażowania. Zapytałam więc dziewczyny o sytuację, kiedy mamy do czynienia z osobami, które mówią, że nic poza finansową gratyfikacją ich nie interesuje. Jak radzić sobie z takimi przypadkami, szczególnie w kontekście quiet quittingu, kiedy pracownicy wykonują tylko minimum swojej pracy bez chęci angażowania się?

Agnieszka Jasińska-Kaćma
Ja myślę, że temat jest ogólnie trudny, to znaczy my bazujemy też na pewnym przyzwyczajeniu, tak? Wynosimy to przyzwyczajenie z innych miejsc, z innych firm, być może gdzie ta kultura była mocno zakorzeniona, ale też musimy pamiętać i to jest istotne, że świat się zmienia, że żyjemy w świecie VUCA, żyjemy w świecie gdzie tak naprawdę ciągle mamy zmiany i towarzyszące nam zmiany też bardzo mocno wpływające na taką a nie inną rzeczywistość. Wyniki biznesowe, wyniki finansowe, załamania, Covid to wszystko może spowodować, że rzeczywiście takiego środka my nie posiadamy, tak? Albo też posiadamy go w bardzo, że tak powiem ograniczonej mocy.
I to co jest dla nas ważne to jest to, żeby przede wszystkim uświadomić pracownikowi, że to nie jest zawalenie przez niego czegoś, że nie dostaje gratyfikacji finansowej, to nie jest zawalenie roku pracy, tylko to jest wynik czegoś, co tak naprawdę jest związane z otoczeniem biznesowym, z warunkami, z tym jak rzeczywiście funkcjonuje dzisiaj Global Market itd. Ja wiem, że to jest trudne do przyjęcia, ale wydaje mi się, że warto jest też wspomnieć i powiedzieć o tym, ale powiedzieć tak bardzo mocno, że ja cię doceniam jako człowieka, ty jesteś dla mnie ważny i nie mam w tej chwili takiej możliwości, żeby zrealizować to, czego oczekujesz, ale będę starał się poświęcać ci tyle uwagi, ile mogę i nie chcę ci nic obiecywać, to jest też bardzo istotne.
Nie chcę ci nic obiecywać, ale postaram się, tak? Jeżeli będą takie okoliczności, możliwości.

Barbara Górnikiewicz
Warto właśnie w tej relacji budować naszą autentyczność, kiedy jesteśmy autentyczni, kiedy transparentnie właśnie mówimy tak jak Aga powiedziałaś, o sytuacji biznesowej, tego, co się teraz obecnie dzieje na rynku. Ja zauważyłam, że też osoby, przynajmniej pracownicy, często też już widzą, że nie ma tylu ofert pracy, że są też te short termy na B2B, że to nie są stabilne oferty pracy. Więc tak, to na pewno warto gdzieś podkreślać cały czas sytuację biznesową, rynkową, w której jesteśmy. Sytuacje nasze jako działu, w którym pracujemy, jak się właśnie sprawy mają, czy mamy bencha, czy nie mamy bencha, co się dzieje, czy mamy nowe projekty, czy właśnie jest taka stagnacja.
Gdzieś warto to komunikować, warto właśnie rozszerzać w tej relacji z pracownikiem tą perspektywę, że to nie tylko jest jeden projekt, ale że to jest właśnie duży dział, gdzie wiele różnych projektów i kontekstów działa. Pracownik musi wiedzieć tak naprawdę jak funkcjonują u nas procesy. Mi się wydaje, że jeżeli menadżer uznaje, że pracownik powinien sam zaznajomić się z procesami, będzie znał, to nie do końca zawsze to działa. Szczególnie wśród ludzi z mniejszym doświadczeniem. Musi znać procesy, jak wygląda proces oceny rocznej, jak wygląda proces podwyżkowy, od czego to zależy. Tutaj jeżeli też zadamy sobie trud tej komunikacji i takiej transparencji w tym, to tutaj jest kolejna podwalina do tego adresowania właśnie problemów.

Żaneta Nawrot
Ja bym chciała też jeszcze jedną obserwację dodać z trochę innej perspektywy, bo Aga z Basią bardziej pracuję jako people menadżerki. Ja bardziej pracuję z ludźmi w tej części projektowej.
I tu mam taką obserwację, że to, że ktoś oczywiście ciągle narzeka na za małe wynagrodzenie czy ciągle mówi o podwyżce, on często to robi właśnie do people managerów, ale bardzo często ta sama osoba narzeka na zupełnie inne rzeczy w projekcie. i to jest miejsce, które możemy też wykorzystać. Jakby ta współpraca też na linii test leader i people manager. Co ta osoba mówi w projekcie, bo bardzo często jednak ona mówi o czymś innym, mówi o innych potrzebach, o nie wiem, że potrzebuje na przykład na jakieś szkolenie, że chciałaby się czegoś nauczyć, ale nikt jej tego nie chce załatwić albo nie wie, jak ma to zrobić.
I ona czasami nie powie tego people managerowi, ale powie to w projekcie. Powie to w projekcie przy kawie. Powie to na obiedzie projektowym. Powie to po prostu siedząc w biurze i rozmawiając z innymi ludźmi. i tu jest dużą rolę pełni ten team leader powiedzmy, żeby zaobserwował właśnie, o czym ta osoba mówi albo też na przykład jak docenia innych ludzi, jak ona idzie kogo pochwalić, bo to są rzeczy, które możemy zaobserwować i wykorzystać jako naszą wiedzę, jak tą osobę docenić w momencie, kiedy nie możemy faktycznie dać tego większego wynagrodzenia, nie? i to jest ta współpraca, którą też możemy wykorzystać, nie?

Katarzyna Smuda
Żaneta, Basia, Aga i Agnieszka opowiedziały historię swojego projektu, który pokazuje, że nawet proste gesty, jak spersonalizowane nagrody potrafią wzbudzić w pracownikach radość i zmotywować ich do dalszego działania. Ważne, by docenianie było szczere, regularne i personalne. Niekoniecznie związane z wysokobudżetowymi nagrodami, ale raczej z autentycznym uznaniem wkładu drugiej osoby. Bez względu na to, czy chodzi o codzienne słowa wsparcia, czy o wspólne rozwiązywanie wyzwań, liczy się relacja, zaufanie i poczucie bycia zauważonym. Docenianie to nie tylko narzędzie w rękach managera, ale też sposób na zbudowanie zaangażowanej społeczności pracowników, którzy czują, że ich praca ma sens.Ale to nie koniec. Jeśli temat Was zainteresował, dziewczyny podzieliły się polecajkami książkowymi, dzięki którym łatwiej będzie Wam dalej zgłębiać obszar doceniania i nie tylko.

Agnieszka Szubert
Aga Szubert, polecam “Głaskologia”, Miłosz Brzeziński. Agnieszka Jasińska-Kaćma, Robin Sharma, “Lider bez tytułu. O życiu i o biznesie”.

Żaneta Nawrot
Żaneta Nawrot, polecam “Pięć języków doceniania w miejscu pracy”.

Barbara Górnikiewicz
Barbara Górnikiewicz, polecam bardzo książkę Marii Adams “Myślenie pytaniami”.

Katarzyna Smuda
A ja mam dla Ciebie zadanie domowe. Zastanów się, co możesz zrobić, aby wzmocnić swoje granice i zadbać o regenerację, choćby przez jeden mały krok. Może to być pięciominutowa przerwa na świadomy oddech. A może rozpoczęcie rozmowy o lepszej równowadze w pracy ze swoim przełożonym. A może po prostu podziękujesz komuś w pracy za jego wysiłek? Pamiętaj, każdy mały krok to początek większej zmiany. i tego Ci życzę.

Żeby nie przegapić kolejnych odcinków zasubskrybuj podcast Let’s Talk About wellbeing w swojej ulubionej aplikacji do słuchania podcastów. A jeśli teb odcinek Ci się spodobał podziel się nim z koleżankami i kolegami z pracy.
Niech oni też skorzystają z zawartych w nim rad. Linki do zagadnień poruszanych w odcinku znajdziesz w jego opisie.